UZAKTAN ÇALIŞMA VE İŞGÜCÜ PİYASASINA YANSIMALARI

0
79

Uzaktan çalışma, evden çalışma gibi esnek çalışma modelleri dünyada uzun zamandır tartışılan bir konudur. Endüstri 4.0 süreci zaten birçok mesleğin dönüşüme uğrayacağını, bazı mesleklerin ortadan kalkacağını ve çalışma biçimlerinde önemli değişiklikler olacağının habercisiydi. Ancak pandemi dönemi bu değişimleri ve yenilikleri, beraberinde yaşanacak tartışmaları öne çekti. Şimdi dünyada tartışılan şey uzaktan çalışmanın hangi ölçekte ve nasıl uygulanacağı konusu. Dünya Ekonomi Forumu (WEF) uzun zamandır bu konu üzerinde çalışmalar yapıp raporlar sunuyor. Dünya Ekonomi Forumu’nun 2027 için öngördüğü model ise koronavirüs pandemisi ile birlikte hayata geçiriliyor. Bu model genel hatlarıyla karma model olarak ifade ediliyor ve dünya işgücünün yarısını, yani 2 çalışandan birinin uzaktan çalışabileceğini varsayıyor. Dünyada Microsoft, Twitter, Facebook, Google gibi yazılım şirketleri evden çalışmayı kalıcı hale getirirken, Türkiye’de Koç ve Sabancı gibi büyük holdingler de bu konuda öncülük yaparak uygulamayı hayata geçirmeye başladılar.

Tabii ki uygulamada daha doğrusu geçiş aşamasında çok ciddi sıkıntıların ortaya çıkması da muhtemel. Zorluklar işgücü piyasasının iki ana aktörü olan işçi-çalışan ve işveren-kurum için de geçerli. Workflex (where talents meet visionaries) tarafından yapılan ve GPTW (Great Place to Work) tarafından da desteklenen bir çalışmada Türkiye’de 2021 Ocak-Mart arasında firma anketine 169 kurum, birey anketine 1049 kişi katıldı. Rapor’un başlığı “İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021” şeklinde. Bu rapora göre kurumların karma-esnek işgücü yapısına geçmesini zorlaştıran temel konular şunlar:

Performans yönetim ve ölçüm zorlukları (% 39)

Regülasyon ve iş hukukundaki mevzuat eksikliği (% 35)

Kurum kültürü (% 32)

Stratejik iş gücü planlama yetkinliği eksikliği (% 20)

Bilgi gizliliği (% 16)

Kurumlar açısından önümüzdeki 12 ay içinde kurumu bekleyen en önemli tehditler ise şu şekilde sıralanmakta:

Kritik yeteneklere erişim ve elde tutma zorlukları (% 63)

Küresel rekabet (% 44)

Teknolojik gelişmelere yetişememe (% 38)

Regülasyon ve mevzuat (% 32)

Diğer (% 8)

Bu tabloya göre kurumların gelecekle ilgili ciddi kaygıları var, ancak değişimin kaçınılmaz olduğunun da bilincindeler. Covid-19 süreci kurumların iş yapma şekillerini, organizasyon yapılarını, teknoloji altyapılarını etkiledi. Bundan sonra onlar için en önemli konular bu yeni düzene uygun, nitelikli işgücünü bulmak, yetenek yönetimini başarıyla yapmak, kaynak ihtiyacını karşılayabilmek ve acımasız rekabete karşı doğru pozisyonlar almak.

Diğer taraftan mevcut çalışanlar ve geleceğin potansiyel çalışanları açısından da önemli riskler var. Bu süreç her ne kadar yeni fırsatlar doğursa da yeni eğilimlere göre işgücünün kendini geliştirmesi ancak bu süreçte kurum/devlet tarafından da desteklenmesi gerekiyor. Sırasıyla düzenli gelir, gelişim fırsatları-kariyer ve yeni haklar bir kuruma bağlı olarak çalışmayı ancak makul hale getirebilir. Aksi takdirde çalışanın mevcut işini kaybetmesi, geriden gelen potansiyel işgücünün ise daha uzun süre işsiz kalması kaçınılmaz. Aslında söz konusu araştırmaya göre tam zamanlı kadrolu çalışanların sadece % 17’si gelecekte mevcut çalışma şeklini korumak isterken yaklaşık 2/5’i, çalışma hayatlarında bağımsız danışman olmayı veya kendi işini kurmayı istiyor. Bu durum Z-Kuşağı olarak adlandırılan yeni jenerasyona uyuyor.

Bununla birlikte mevcut çalışanlarda özellikle beyaz yakalılarda uzaktan çalışma sürecinin iyi yönetilmemesi veya çalışanlar aleyhinde kullanılması nedenleriyle ciddi itirazlar da var. Çünkü bu konuda yapılan çalışmalar ve yönetmeliklerde ağır çalışma koşullarının çok fazla dikkate alınmadığı anlaşılıyor. Bu da her konuda olduğu gibi bu alanda da Türkiye’nin gecikmeden ve işgücü piyasasının tüm bileşenleriyle etkin bir hazırlık süreci içerisinde olmasını gerekli kılıyor. 2021 Mart ayında çıkarılan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” bu anlamda daha geniş bir çerçeveden ve yeniden ala alınmalı (2).

Evden çalışma süreleri ve koşullarının öncelikli olarak psiko-sosyal risklere fırsat vermeden düzenlenmesi önem taşıyor. İletişim ve denetlenme baskısı altında işçilerin hem verimliliği düşüyor hem de özel hayatları olumsuz etkileniyor. İnternet ortamında dayanışma ağları oluşturan bazı platformlar bu konuyla ilgili ortak bir açıklama yaptılar. Bu açıklamada dile getirilen bazı talepler şöyle (3):

– İşçilere mesai saatleri dışında bağlantıyı kesme hakkı tanınmalı, mesai saatleri ve ara dinlenmeleri kesin sürelere bağlanmalı.

– İşveren, evden çalışma ile ortaya çıkan maddi yükümlülüklerde çalışana herhangi bir ilave yük yaratmayacak miktarda kendine düşen payı ödemeli.

– Evden çalışma düzeninde işçilerin kamera ile izlenmesi, ses kaydı alınması, denetlenmesi uygulamalarına son verilerek kişisel hakların korunması.

(1) Workflex (Where Talents Meets Visionaries), “İş Gücü Yapısı, Çalışan Tercihleri ve Geleceğin Çalışma Modelleri Türkiye 2021” Zeynep Bilgiç (Araştırma Lideri), Eyüp Toprak, Mert Emcan, Nisan 2021,

https://workflex.com.tr/images/Gelecegin_calisma_modelleri_TR2021_Arastirma_Raporu.pdf

(2) Resmi Gazete, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021 Çarşamba, https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm

(3) TekGıda İş Sendikası, , Evden Çalışma İsyanı, Plaza Eylem-Ücretli ve İşsiz Mimarlar, Bilişim Emekçileri Dayanışma Ağı-Ofissizler, Toplumcu Mühendisler ve Mimarlar Meclisi-Öğretmen Dayanışması ve Banka Ve Finans Emekçileri-Kaç Bize Gel-Politeknik Dayanışma Ağları Ortak Açıklaması, 09 Haziran 2021 Çarşamba,

Prof. Dr. Hüseyin M. YÜCEOL


Bizi desteklemek için; 

>Şahit olduğunuz haberleri habercizgi@gmail.com ‘a veya aşağıdaki sosyal medya hesaplarımız iletebilir, 

>Sosyal medyada takip edebilir, paylaşabilir, beğeni ve yorum yapabilirsiniz.

• Instagram: haber_cizgi https://instagram.com/haber_cizgi 

• Facebook: habercizgi https://www.facebook.com/habercizgi/ 

•Twitter:haber_cizgi https://twitter.com/haber_cizgi
Tüm ilginiz ve destekleriniz teşekkürler…


adana ahmetverde alisamiyen ankara Azerbaycan Beşiktaş cimbom corona coronavirüs deprem dünyadanhaberler ekonomi fenerbahçe Galatasaray Gaziantep gs gündem haber habercizgi instagram izmir korona koronavirüs magazin makale mersin mersinhaber moda ortadoğu ortadoğuhaberleri saglık salgın sağlık siyaset sondakika sondakikahaber spor suriye tv türkiye ultraslan virüs yks ÇİN İstanbul

Önceki İçerikATATÜRK HAVALİMANI’NDA 4 MİLYAR LİRALIK ZARAR
Sonraki İçerikFENERBAHÇE’NİN YENİ TEKNİK DİREKTÖRÜ KİM OLACAK?
Prof. Dr. Hüseyin M. Yüceol
Dr. Hüseyin Mualla YÜCEOL 20.02.1971 tarihinde Adana’ da doğmuştur. İlköğretim ve Ortaöğretimini Adana’ da tamamlamış, lisans eğitimini Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümünde, Yüksek Lisans ve Doktora eğitimini Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Ana Bilim dalında tamamlamıştır. Mersin Üniversitesi Erdemli Meslek Yüksekokulu’nda 1996 yılında göreve başlayan Dr. Yüceol, 2003 yılında Yardımcı Doçent 2008 yılında Makro İktisat temel bilim alanında Doçent unvanını almıştır. 2013 yılında profesör olan Hüseyin Mualla Yüceol, Mersin Üniversitesi’nde Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri ile Uluslararası İlişkiler bölümlerinde bölüm başkanlıkları, Erdemli Uygulamalı Teknoloji ve İşletmecilik Yüksekokulu’nda Müdürlük, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde Dekan Vekilliği görevlerini yürütmüştür. Kendisi halen Mersin Üniversitesi İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler bölümünde çalışmakta ve Toros Üniversitesi Mütevelli Heyetinde görev yapmaktadır. Evli ve üç çocuk babası olan Hüseyin Mualla Yüceol’un yayımlanmış ‘Ahlâki Ekonomi’ ve ‘İşsizlik Kuramları ve İşsizlikle Mücadele Politikaları’ adlı iki kitabı, çok sayıda araştırma makalesi, ulusal ve uluslararası bildirileri bulunmaktadır.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here